本文目录
1、（一）在结构内工作每日任务的分派情况可从职位说明书中获得较完整的材料，依据这一些材料能够做未分配利润时的根本宗旨。
2、（二）反省职位说明书之内容，以整体规划各职位间的工作流程，创建规范化的工作程序流程（SOP）
3、（三）依据职位说明书中的工作岗位职责，可建立各职位间的义务与公信力，以防止多余的业务流程重合及多余的相互之间制约。
4、（四）在机构持续发展趋势中需再次设计方案及整体规划时，职位说明书可做为预测分析工作变动上的基本上参考资料，而且可使该职位上的员工或其负责人事先开展提前准备顺应更改后的有关工作。
5、（一）给予员工征募企业一个征募优秀人才的事实规范。职位说明书中对此工作岗位职责、工作标准、标准规定、职位酬劳都是有确立详细的标准，能够作为雇佣该职位新入员工的衡量规范。
6、（二）在征募新员工入职时，用人公司可就职位说明书中工作岗位职责内所需之专业能力制做笔试题目、口语或实做测试考题，以测到应征者之整体实力，是不是合乎该职位之规定。
7、（三）可用以新员工入职的介绍，以加快新员工入职工作情况的掌握，以减少学习时间。
8、（一）用以职位点评及职位级别的定义，从而制订薪资表。
9、（二）用以作为薪酬调研之规范，从而制订薪酬级距，作为涨薪、升轮调之规范。
10、（三）有利于交叉式核查职位点评之结果。
11、（一）应用职位说明书中的工作岗位职责，来设置绩效考评规章制度中的评量规范并与公司经营总总体目标、个人规划融合。
12、（二）在绩效考评规章制度以及工作改进反省中，职位说明书均可饰演负责人与下属中间的沟通交流专用工具。
13、（一）拥有职位说明书的基本信息，可应用到升职、调离、轮调及绩效考评层面等的人力资源管理及文化教育训练业务流程上。
14、（二）在明确的工作步骤及内容下，从”纵”层面去融合上工程项目及下工程项目的工作，以做到工作丰富化。
15、（三）在明确的工作步骤及内容下，从”横”层面去新列相关性较高的不一样工作，以做到工作多元化。
16、（四）开发设计文化教育培训的课程内容，及给予员工职业生涯规划的参考资料。
17、（五）依各职位的学习学分制的不一样，作为文化教育训练整体规划及训练要求调研的标准，以遴选出必须锻炼的员工，再依机构之要求及员工工作能力与兴趣爱好，给予训练发展趋势之机遇，并作为员工岗位职业生涯规划的关键参考资料。
18、（一）通过职位说明书来反省全部机构内工作步骤的整体规划情况，并找寻改进工作的方式。
19、（二）怎样合理地应用人力资源，以实现最大的生产主力？以职位说明书来剖析工作要项，降低消耗，当然非常容易造成期望的实际效果。
20、（三）掌握职位说明书的具体内容及规定的水平，从而改进工作的质量。
21、（一）创建奖励机制时，可依据职位说明书的各类内容中选中鼓励的工程及考虑的规范。
22、（二）给予管理方法政府一些参考资料，以改进劳资双方。
23、（三）员工对工作埋怨时，职位说明书可用以员工投诉中的参考资料。
24、（四）一旦产生劳务纠纷，无论是独立的案例或团体的交涉，均可以用职位说明书作为参照的材料。
企业对新进人员培训的内容主要有：
一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；
二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。
包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；
四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
六、介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；
七、企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
八、介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
1、没有对新员工进行明确的区分。
要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。
2、很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。
企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。
无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。
要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
参考资料：百度百科——新员工培训
2、在技能方面的培训，能让员工在工作很快上手
在培训过程中，应该有“面、线和点”的记录，努力构建自己的专业发展的网络。既要解决培训的“面”一通识问题，又要解决培训的“点”一亟待解决的重点专题问题。努力在今后的工作实际中边学习、边借鉴、边改进、边反思、边总结、边调整。
企业培训公司的培训能否真正上接战略，下接绩效，很大程度上取决学员学习的转化效果，这不是几节培训课程就能解决的问题。所以，要用结果导向意识来进行整体培训项目设计，需要在学习转化问题上下功夫。
培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。首先一定要建立明确规范的绩效考核体系，让学员的学习规范化，产生学习的外驱力;其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。
只有经过科学、严谨的需求调查，企业培训公司才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。企业培训公司要经过严谨、科学的需求调查，确定好培训目的，然后在进行有目的的培训，这样无论是对企业还是对员工都是有利的。
1、不同的企业培训着重点不同，比如营销类公司销售人员相关激励培训是重点，生产型企业安全管理、精细化管理、现场5s管理则是培训重点，所以根据不同的企业的需求，我们在设定培训主题时就要结合实际情况。我们先从一个员工视角看待这个问题，当我们通过一家企业面试，去办理入职的时候，我们这个时候可以设身处地的想一下，刚刚加入一个新环境我们的需求是什么，这个问题就很明朗了:
2、新员工入职培训：对公司战略，公司简介，公司规章制度，公司架构，岗位职责，考核晋升等与员工后期做工作相关的内容，就是主题之一。当我们在人事部门培训结束分配到部门后，一般部门经理会安排专门的同事对你进行工作开展的专业培训，这也是你这公司创造价值的基础。当在公司一段时间后，不管是生产方面还是销售方面亦或是财务方面，因为市场环境、国家政策、内部业绩变化等原因，公司的业绩可能超额完成也有可能没有完成，公司这个时候可以组织对全体进行提升业绩的相关专业主题培训。企业一般会在年度组织1_2次拓展训练或者户外游玩活动，在活动中把团队合作精神进行一次集体性培训。
3、从公司角度，职场培训主题有如下几个主题:新员工入职培训。部门在岗专业培训。员工技能再提升培训。管理层外出参加课程培训。公司基础类培训:如礼仪，文化，规范类。以上两个角度是相辅相成的，职场培训的终极目标是要通过培训提升员工能力、工作效率、工作热情、团队精神，最终实现企业业绩提升、企业文化氛围好、员工满意度高的目的，只要围绕这个方向设置的培训主题都有意义。
德瑞姆ncdp-cdp国际生涯规划师课程是依托国内外生涯教育经典理论，结合多年职业咨询经验和对中国职场特点趋势的研究，直击当下生涯发展的痛点，全面升级改版的标准化通用课程。课程旨在通过传播生涯规划理念和生涯发展工具方法论，通过学习专业的自我探索技术和简快咨询技法，收获解决自身和他人职业生涯发展问题的能力。不管是职场小白、对自己职业发展迷茫的职场人、还是新老HR，都很推荐这个课程。
